بازشناسي ابنخلدون از منظر دانش مديريت و دلالتهاي آرای او براي سازمانهاي امروزي
قوانين عصبيت و چرخه تمدني را جدي بگيريم
عليرضا جلاليفراهاني
عبدالرحمن بن محمد بن خلدون الحضرمي (۷۳۲-۸۰۸ ق / ۱۳۳۲-۱۴۰۶ م) قاضي، وزير، ديپلمات، مورخ و متفكر تمدنشناس مسلمان مغربي است و بسياري از صاحبنظران، مهمترين اثر وي يعني «كتاب العبر و ديوان المبتدا و الخبر» (معروف به تاريخ ابنخلدون) و بهويژه بخش مقدماتي آن يعني «المقدمه» را به عنوان يكي از بزرگترين دستاوردهاي فكري بشري ميشناسند. ابنخلدون در مقدمه، براي نخستينبار در تاريخ بشريت، علم جامعهشناسي يا به قول متون كلاسيك «علم عمران» (Sociology) را بنيان گذاشت و قوانين عام حاكم بر صعود و سقوط تمدنها را كشف كرد؛ قوانيني كه بدون استثنا در همه جوامع بشري تكرار ميشوند. او اين قوانين را نه با استناد به منابع وحياني نظير آيات و روايات، بلكه با مشاهده تجربي و استقراي تاريخي به دست آورد و از اين حيث، اين علم را به عنوان علمي سكولار بنا نهاد. به همين دليل بسياري او را «پدر جامعهشناسي» و «پدر اقتصاد سياسي» ناميدهاند. سطح تحليل ابنخلدون، جوامع بشري، تمدنها و نظامهاي حاكم است و البته اساسا سازمان به مفهوم امروزي آن در زمان ابنخلدون، فاقد موضوعيت بوده اما در اين نوشتار كه هدف آن، تعميق بينش مديران نسبت به مباني فلسفي دانش مديريت است، تلاش خواهم كرد كه به اتكاي آرای وي و نقل مستقيم يا نزديك به متن عربي مفاد مقدمه و سپس ترجمه آن، دلالتهاي عملي عقايد عميق وي را براي مديريت سازمانهاي امروزي، به اختصار شناسايي و تبيين كنم.
يكي از اصيلترين مفاهيم مطروحه از سوي ابنخلدون، مفهوم عصبيت است. به بيان ابنخلدون «عصبيت همان انس و همبستگي و تعصب گروهي است كه باعث ميشود افراد يك قبيله يا جماعت مانند يك پيكر شوند؛ برخي در برابر برخي بايستند و سختيها را بهجاي يكديگر تحمل كنند» (الْعصبِيّةُ هِي الْأُلْفةُ والْحمِيّةُ والْمودّةُ الّتِي تكُونُ بيْن أفْرادِ الْقبِيلةِ أوِ الْجماعةِ حتّى يكُونُوا كجسدٍ واحِدٍ يدْفعُ بعْضُهُمْ عنْ بعْضٍ ويحْمِلُ بعْضُهُمْ عنْ بعْضٍ الْمكارِه). او تأكيد ميكند كه هيچ ملكي (حكومتي) بدون عصبيت به وجود نميآيد و هيچ ملكي با از بين رفتن عصبيت باقي نميماند.
ترجمه و رد و اثر امروزي اين مفهوم در سطح سازمان را ميتوان در مفاهيمي نظير «سرمايه اجتماعي» (Social Capital) «انسجام سازماني» (Organizational Integrity)، «تعهد سازماني» (Organizational Commitment) و شهروندي سازماني (Organizational Citizenship) جستوجو كرد. در استارتآپهاي موفق و شركتهاي نوپا، كاركنان حاضرند حقوق كمتر بگيرند، شبانهروز كار كنند و سهام شركت را به جاي حقوق نقدي بپذيرند؛ چون عصبيت بالا است (مثل فرهنگ اوليه تسلا، آمازون و ديجيكالا در سالهاي ۸۵ -۹۰). اما وقتي شركت بزرگ ميشود، عصبيت به تدريج كاهش مييابد و جاي خود را به قراردادهاي حقوقي، بروكراسي و سياستبازي ميدهد. ابنخلدون دقيقا ميگويد: «وقتي دولت استوار شد، عصبيت كمكم كم ميشود» (إذا استولت الدولة واستحكمت، نقصت العصبية شيئاً فشيئاً). از اين رو است كه مديرعامل و هياتمديره وظيفه دارند به طور مدام، عصبيت را از طريق شاخصهايي نظير نرخ توصيه كاركنان (Employee Net Promoter Score)، نرخ ترك خدمت داوطلبانه، وفاداري سازماني، نظرسنجيهاي فرهنگ سازماني و...، اندازهگيري كرده و بازآفريني آن از طريق داستانسرايي، مراسم و آيينهاي سازماني، ارزشهاي مشترك و تعريف آرمان مشترك، در دستور كار داشته باشند.
يكي ديگر از مفاهيم نابي كه از سوي ابنخلدون مطرح شد، چرخه پنجگانه تمدنها و دولتها است. به باور ابنخلدون، هر تمدن و نظام حاكمهاي، 5 مرحله زيست را طي ميكند:
۱. مرحله تأسيس (النّصر و الظفر): با عصبيت قوي و رهبري كاريزماتيك.
۲. مرحله استبداد و تسلط رهبر اول (الاستبداد): باني، عصبيت را به نفع خود مصادره ميكند.
۳. مرحله فراغت و تمتع (الفراغ والتمتع): رفاه، ساختن بناها، جمع ثروت.
۴. مرحله قناعت و مسالمت (القناعة والمسالمة): تقليد از گذشته، حفظ وضع موجود.
۵. مرحله اسراف و تبذير (الإسراف والتبذير): فساد، ظلم، نابودي عصبيت و فروپاشي.
او بر مبناي شواهد تاريخي مدعي است كه اين پنج مرحله در همه دولتها بدون استثنا تكرار ميشود و بر همين اساس، معمولا عمر يك سلسله بيش از سه، چهار نسل (۱۲۰-۱۵۰ سال) نيست.
اما در سطح سازماني، اين مفهوم در تطابق بسيار نزديك با مدلها و نظريههاي چرخه عمر سازمان كه توسط صاحبنظراني نظير گرينر و كالينز مطرح شده است. شركتهاي نوپا در مرحله ۱ و ۲ هستند؛ وضعيتي با ريسكپذيري بالا، ساختار افقي، تصميمگيري سريع. شركتهاي بزرگ و بالغ در مرحله ۳ و 4 هستند؛ وضعيتي با فرآيندها، سيستمها، بروكراسي مفيد. شركتهاي رو به زوال و انحطاط در مرحله ۵ قرار دارند؛ وضعيتي مملو از سياسيكاري، هزينههاي غيرضروري، فاصله مديران ارشد از مشتريان و كاركنان. راهحلي كه ابنخلدون براي جلوگيري از ورود به مرحله پنجم مطرح ميكند، «تجديد العصبيه» است كه در فضاي سازماني، با آوردن مديران يا تيمهاي جديد داراي روحيه ايجادگري يا به قول وي، «بدوي» محقق ميشود. در همين ارتباط، مفهوم مهم ديگري كه ابنخلدون مطرح كرده، دوگانگي «بدو» و «حضر» است. از نظر ابنخلدون، «باديهنشينان به شجاعت نزديكترند، به سختي و تحمل نزديكترند و از ناز و نعمت دورترند.» (أهل البدو أقرب إلى الشجاعة من أهل الحضر... وأقرب إلى الخشونة والجلد... وأبعد عن التنعم والترف) و در مقابل «شهريها از جهاد و جنگيدن تنبل ميشوند و سرباز مزدور ميگيرند» (أهل الحضر يكْسِلُون عنِ الْمُجاهدةِ ويسْتعْمِلُون الْجُنْد الْمُرْتزقة).
با تطبيق مفاهيم امروزي در عرصه سازمان با مقوله بدوي، ميتوان گفت كه فرهنگ استارتآپي، چابك، كمهزينه، نوآور و ريسكپذير، بسيار به نگاه بدوي نزديك است. در مقابل فرهنگ شركتي سنتي، تشريفاتي، پرهزينه و محافظهكار، به مفهوم حضر بسيار نزديك است. بر همين قياس لازم است شركتهاي بزرگ براي بقا، «جزاير بدوي» در دل خود بسازند و اين همان كاري است كه غولهاي تجاري مانند گوگل، مايكروسافت و آمازون در قالب موجوديتهايي نظير Google X، Microsoft Garage، Amazon Lab126، دست به انجام آن زدهاند تا از اين طريق، رويه جنگندگي و نوآوري را در خود زنده نگاه دارند.
مفهوم سترگ ديگري كه ابنخلدون از آن سخن گفته، رياست و مساله جانشيني است. وي بيان كرده كه «دولت باقي نميماند مگر با همان عصبيت كه در ابتدا با آن برپا شد» (لا يبقى الملك إلا بالعصبية التي قام بها أولاً) و «اگر جانشين از اهل عصبيت قوي نباشد، ناچار است از عصبيت ديگري كمك بگيرد» (الخليفة إذا لم يكن من أهل العصبية القوية يحتاج إلى عصبية أخرى يستعين بها). در وادي سازمان و مديريت، اين مقوله را ميتوان به وضوح در شركتهاي خانوادگي نسل دوم و سوم كه عصبيت نسل اول را ندارند، مشاهده كرد. اينجانست كه مقوله جانشينپروري يا جانشينيابي مطرح ميشود. تربيت جانشين با همان روحيه، امري نادر است. از اينرو يافتن و آوردن مدير حرفهاي از بيرون با عصبيت جديد، امري رايجتر است و اين كاري است كه به عنوان نمونه شركت مايكروسافت با آوردن نادلا يا شركت اوبر با آوردن دارا خسروشاهي انجام دادند.
يكي ديگر از مفاهيمي كه ابنخلدون 600 سال پيش از مابهازاي مدرن آن مطرح كرد، نظريه ماليه است. ابنخلدون گفته كه «بدان كه وقتي خراج [ماليات] زياد شود، توليد كم ميشود و وقتي كم شود، توليد زياد ميشود؛ زيرا سنگيني ماليات مردم را از كسب و كار و كار بازميدارد» (اعلم أن الخراج إذا كثر يقل العيار وإذا قل كثر العيار... فإن كثرة المغرم تُنفِّرُ الناس عن الكسب والعمل). اين دقيقا مفهومي است كه امروزه آن را تحت نام منحني لافر ميشناسيم كه در حوزه علم اقتصاد و سطح حكمراني، بسيار مورد ارجاع قرار ميگيرد.
اما در سطح سازمان ميتوان آن را اين گونه ترجمه كرد كه هرگاه خالص دريافتي كاركنان به خاطر كسورات، مزاياي كم يا فشار مالي زياد كاهش يابد، انگيزه و بهرهوري افت ميكند و در مقابل با افزايش بهرهمنديهايي نظير پاداش عملكردي بالا، مزاياي غيرنقدي، كاهش فشار كنترلي و بروكراتيك، ميتوان انتظار داشت كه انگيزه و بهرهوري، ارتقا پيدا كند.
ابنخلدون بيش از 600 سال پيش دقيقا همان چيزي را در سطح تمدنها و نظامها ديده بود كه ما امروز در سطح سازمانها و نمونههاي كاميابي مثل مايكروسافت و گوگل يا نمونههاي ناكامي و سقوط مانند نوكيا، بلكبري، ياهو، كداك، يا بسياري از شركتها ميبينيم. اما او فقط اين پديدهها و بسياري پديدههاي مشابه را توصيف نكرده بود بلكه قانونهاي عام و راهحلهايي را هم ارائه داده بود. مديران هوشمند قرن بيستويكم اگر مقدمه ابنخلدون را بخوانند، ميتوانند مرگ سازمان خود را به تأخير بيندازند يا حتي آن را بازتعريف و احيا كنند و از بروز بسياري عوارض و كاستيها در سازمانشان جلوگيري كنند؛ به شرطي كه قوانين عصبيت و چرخه تمدني را جدي بگيرند.