آگهي مطبوعاتي وزارت نيرو و اعلام فراخوان براي داوطلباني كه علاقه‌مند به احراز پست «معاون وزير در امور تحقيقات و منابع انساني» و «مديركل دفتر فناوري اطلاعات و آمار» هستند بار ديگر شيوه‌اي كه اين وزارتخانه‌در دولت دوازدهم براي شايسته‌گزيني انتخاب كرده را سوژه بحث‌ها كرده است. دست به دست شدن برشي از روزنامه كه اين آگهي در آن منتشر شده است اين پرسش را برجسته كرده است كه آيا اين شيوه مي‌تواند فضايي كه در آن آقازاده‌ها و ژن‌هاي خوب برنده احراز پست‌ها مي‌شدند را بشكند و اعتماد را به افراد صالح براي مديريت بازگرداند تا از اين طريق براي احراز پست‌هاي ارشد مديريتي رقابت كنند؟ برخي نيز معتقدند انتصاب افراد در سطح معاون وزير با اين شيوه منطقي نيست و همان شيوه‌هاي سنتي سابق را مناسب‌تر قلمداد كرده‌اند. اين در حالي است كه وزارت نيرو از زمان ورود «رضا اردكانيان» به عنوان وزير براي 37 پست مديريتي فراخوان داده است. نخستين فراخوان مربوط به پست مدير روابط عمومي آن وزارتخانه بود كه در آن «صديقه ببران» استاد ارتباطات و روزنامه‌نگاري موفق شد اين موقعيت اداري را از آن خود كند.
الگوبرداري از روش وزارت نيرو
رضا اردكانيان وزير نيرو درباره چگونگي بهبود ساختار وزارتخانه تحت مديريتش و استفاده از ظرفيت‌هاي نو براي بهره‌وري بيشتر و پيشبرد كار در گفت‌وگويي كه در سالنامه نوروزي روزنامه اعتماد به تفصيل منتشر شد گفت «هم بايد ساختار فعلي را اصلاح كنيم تا ساختار متناسبي باشد هم بايد منابع انساني واجد شرايط‌تري را جذب كنيم. ظرفيت نيروي انساني ما بسيار بالا است. منبع ثروت ما كه خوشبختانه يك منبع تجديدپذير است درست مثل خورشيدي كه هر روز دارد طلوع مي‌كند و اين آفتاب و گرمي را مي‌بخشد به همه منابع انساني ما هم همين‌گونه است. بايد خوب شناسايي شود، خوب پرورانده شود، خوب به كار گرفته شود، و خوب مراقبت شود تا از دست نرود، مأيوس نشود افسرده نشود. به همين دليل سعي داريم برنامه‌هايي را اجرا كنيم تا مديران‌مان را از فراخوان انتخاب كنيم . حدود ۴5- ۴4 نفر از مديران عامل و مديران شركت‌هاي‌مان را در ستاد و در سطح كشور در حدود اين ۱5- ۱4 ماه از طريق فراخوان توانستيم گزينش و منصوب كنيم. »
اردكانيان همچنين از تهيه و تدوين گزارشي از چگونگي طراحي و انجام اين فراخوان و مباني آن به رييس‌جمهور خبر داد و افزود: وقتي گزارش اين كار را خدمت آقاي رييس‌جمهور فرستاديم ايشان به همه دستگاه‌ها دستور دادند تا سعي كنند اين روش را به نوعي در سازمان خود عملياتي كنند. شنيدم پيشنهادي شده دستگاه‌ها تا پايان دولت دوازدهم درصدي از انتصاب‌ها را از اين طريق انجام بدهند . اين كار يك قدم است.
اردكانيان همچنين در توصيف چگونگي مراقبت از پتانسيل نيروي انساني و به كارگيري درست آن تاكيد كرد: «كارهاي بسيار متنوعي را مي‌شود انجام داد تا هم سازمان دولت بهره‌مند از ثروت غني و تجديدپذير شود هم منابع انساني حفظ و نو شود. هم نيروهايي كه هستند احساس كنند كه رانتي وجود ندارد و حتما يك كسي نبايد كسي را بشناسد و با تكيه بر ظرفيت‌هاي خودشان و توانمندي‌هاي خودشان مي‌توانند فرصت‌ها را كسب و پست‌ها را احراز كنند.»
45مدير از بين چند نفر انتخاب شدند؟
تجربه وزارت نيرو در فاصله آبان1396 تاكنون در اعلام فراخوان و انتخاب مديران البته يك سابقه كوچك در سازمان حفاظت محيط زيست داشته است. در فاصله سال‌هاي 1393 و 1394 نيز در معاونت محيط زيست طبيعي اين سازمان انتخاب مديران كل اين معاونت از طريق فراخوان داخلي در سازمان حفاظت محيط زيست انجام گرفت. اما اينك وزارت نيرو براي فراخوان‌ها يك چارت و سامانه دارد.
براساس گزارش وزارت نيرو از آذر1396 تا پايان سال1397 كه انتخاب مديران به شيوه اعلام فراخوان انجام شده 37 پست مديريتي اعلام عمومي شده است. از مجموع فراخوان‌ها 11فراخوان مربوط به بخش آب، 10 فراخوان مربوط به بخش آبفا، 10فراخوان مربوط به بخش برق، 5فراخوان مربوط به حوزه ستادي وزارت‌نيرو و يك فراخوان مربوط به مجتمع آموزش عالي و پژوهشي است. اين گزارش همچنين نشان مي‌دهد فراخوان‌ها در 16 استان شامل استان‌هاي تهران، آذربايجان‌هاي غربي و شرقي، خراسان رضوي، كرمانشاه، ايلام، كردستان، اصفهان، يزد، اردبيل، بوشهر، سيستان و بلوچستان، فارس، البرز و خوزستان داده شده است.
همچنين در اين فراخوان‌ها يك هزار و 171 نفر شركت كردند كه از اين تعداد 60 نفر زن و يك هزار و 111 نفر مرد بوده‌اند. 29.2 درصد داوطلبان مدرك تحصيلي دكتري داشته‌اند، 52.5درصد از داوطلبان مدرك كارشناسي ارشد داشته‌اند و 16.8درصد هم مدرك كارشناسي داشته‌اند. تا پايان سال 97 در مجموع فراخوان‌ها 143 نفر از برگزيدگان براي مصاحبه حضوري دعوت شده‌اند.
فرآيند انتخاب مديران از طريق فراخوان 8 مرحله دارد كه در آن ابتدا چگونگي اعلام فراخوان طراحي و پس از انتشار و دريافت اطلاعات داوطلبان اقدام به غربالگري مي‌شود. پس از آن كميته بررسي صلاحيت‌ها تشكيل مي‌شود و ارزيابي اوليه صورت مي‌گيرد. مصاحبه حضوري با افرادي كه امتياز بيشتري گرفته‌اند و در نهايت تهيه گزارش كلي از افراد داوطلب شركت‌كننده و سپس انتخاب نهايي مدير. اين شيوه در نهايت با تكيه بر سه بخش «توانايي فردي»، «شناخت صنعت و عوامل محيطي» و «توانايي مديريتي» اجرايي مي‌شود.
شايسته‌گزيني با استفاده از تجارب ديگران
گزارشي كه وزيرنيرو به رييس‌جمهور داده است مبتني بر بررسي تجربه 5 كشور اروپايي و آسيايي و تجربه سازمان ملل متحد است. كشورهاي سنگاپور، فرانسه، كره جنوبي، ژاپن، انگليس و سازمان ملل متحد در اين باره معيارهايي را در اختيار وزارت نيرو قرار داده است.
براي نمونه در كشور فرانسه عمدتا فارغ‌التحصيلان مدرسه عالي مديريت يي.ان.اي هستند. دوره آموزشي اين مدرسه شامل 27 ماه است كه 15ماه آموزش تئوري و 12 ماه كارآموزي است و براي ورود به اين مدرسه 3 امتحان برگزار مي‌شود كه آزمون اول، امتحان داخلي براي كارمندان دولت با 5 سال سابقه كار است. آزمون دوم براي دانشجويان زير 28 سال با مدرك ليسانس است و آزمون سوم براي افراد بالاي 40 سال با تجربه تخصصي 8 سال در بخش خصوصي برگزار مي‌شود.
براساس گزارش وزارت نيرو به رييس‌جمهور، شايد سنگاپور درميان كشورهاي آسياي جنوب‌شرقي تنها كشوري باشد كه با تاكيد بر شناسايي و رشد جوانان نخبه براي تصدي مشاغل مديريتي كشور نزديك‌ترين نظام را به نظام شايسته‌گزيني نسبت به ساير كشورها در اختيار دارد. در سايت سازمان ملل متحد نشاني با عنوان «فرصت‌هاي شغلي خالي» تعريف شده است كه علاقه‌مندان واجد شرايط مي‌توانند با درنظر گرفتن محدوده زماني فراخوان به صورت داوطلبانه ثبت‌نام الكترونيكي مربوط را انجام دهند.
مزايا و ضرورت فراخوان براي انتصابات
نخستين مزيتي كه براي اين شيوه از فراخوان‌ها برشمرده‌شده اين است كه مردم سال‌ها نسبت به تكرار شدن مديران در حلقه‌هاي بسته، واردن نشدن ايده‌هاي جديد به سازمان‌ها و شايسته گزين نبودن نظام اداري شكايت داشته‌اند. دومين مزيت اين فراخوان‌ها اين است كه مديراني كه براساس رويه فراخوان و به استناد شايستگي‌هاي خود برگزيده شوند، خود را وامدار كسي جز شايستگي خويش نمي‌دانند. همچنين انتخاب مديران از طريق فراخوان- به شرط رعايت شدن اصول معتبر و كارشناسي دقيق و قابل راستي‌آزمايي – مشروعيت مدير در سازمان تحت مديريتش را افزايش مي‌دهد به عنوان سومين مزيت برشمرده است. مزيت چهارم اين است؛ مديراني كه طي فرآيند سنتي و بالاخص از طريق لابي‌گري انتخاب مي‌شوند برخلاف آنكه اغلب پنهاني براي كسب سمت‌هاي مديريتي تلاش مي‌كنند اما خود را بي‌رغبت نيز نشان مي‌دهند و در اين شيوه به بي‌رغبتي به حداقل مي‌رسد.
در اين روش تاكيد بر انتخاب شايسته‌ترين‌هاست كه مزيت پنجم اين شيوه برشمرده شده است.
چه نقدهايي به اين طرح وارد كرده‌اند
هر تغييري با مقاومت‌هايي در بدنه و در بعدي ديگر توسط ناظران بيروني مواجه مي‌شود. وزارت نيرو نقدهايي كه به اين شيوه وارد شده است را نيز رصد كرده است و در گزارشي كه به رييس‌جمهور از اين نوع انتخاب مديران داده شده به 8 نقد عمده و كلي اشاره شده است كه در ادامه مي‌آيد.
- تعداد كساني كه شايسته قرار گرفتن در سمت‌هاي مديريتي هستند زياد نيست و بنابراين اعلام فراخوان براي انتخاب مدير از ميان تعدادي محدود، صرف زمان بيهوده است.
- فراخوان سبب دلسردي مديران فعلي شده و صلاحيت‌هاي آنان را زيرسوال مي‌برد.
- افراد شايسته به دلايل فرهنگي معمولا خود را براي كسب سمت‌هاي مديريتي نامزد نمي‌كنند و اين سبب مي‌شود ميدان فراخوان فقط پيش روي كساني باز باشد كه خود را نامزد مي‌كنند.
- تعداد نامزدهاي اشغال پست مديريتي در سازمان‌ها معمولا زياد نيست و هر كدام از آنها مي‌دانند كه با چه كساني بايد رقابت كنند اما فراخوان اين قاعده را به هم مي‌زند و نامزدهاي جايگزين نمي‌دانند براي نشستن بر كرسي مديريت بايد با چه كساني رقابت كنند.
- فراخوان باعث مي‌شود تعداد زيادي از افرادي كه شايستگي ندارند خود را نامزد كسب سمت‌هاي مديريتي كنند و خطاي احتمالي در گزينش اين افراد هزينه زيادي براي سازمان خواهد داشت.
- اعلام فراخوان به معناي باور به ناكافي بودن ظرفيت‌هاي درون سازمان براي احراز سمت‌هاي مديريتي است و سبب تضعيف سازمان در قبال ساير سازمان‌ها مي‌شود.
- انتقادهايي از جنس بي‌اعتمادي به سازوكارهاي فراخوان و شفاف نبودن آنها نيز مطرح شده است
- طولاني شدن فرآيند انتخاب مديران
در اين فراخوان‌ها يك هزار و 171 نفر شركت كردند كه از اين تعداد 60 نفر زن و يك هزار و 111 نفر مرد بوده‌اند. 29.2 درصد داوطلبان مدرك تحصيلي دكتري داشته‌اند، 52.5درصد از داوطلبان مدرك كارشناسي ارشد داشته‌اند و 16.8درصد هم مدرك كارشناسي داشته‌اند. تا پايان سال 97 در مجموع فراخوان‌ها 143 نفر از برگزيدگان براي مصاحبه حضوري دعوت شده‌اند. براساس گزارش وزارت نيرو از آذر1396 تا پايان سال1397 كه انتخاب مديران به شيوه اعلام فراخوان انجام شده 37 پست مديريتي اعلام عمومي شده است.